哈佛法学院将职场冲突归纳为三种类型：任务冲突、关系冲突与价值冲突。但在现实中，冲突可能不会停留在单⼀层⾯，⽽是发⽣层级滑移。这是如何发⽣的？
冲突通常始于具体事务的分歧，但在解释偏负⾯的⾏为时，我们倾向于对⾃⼰做情境归因，⽽对他⼈做⼈格归因。例如，我迟到是因为堵⻋，别⼈迟到则是因为他不靠谱。
这种归因⽅式会放⼤对他⼈⾏为的负⾯感受。⼀旦对⽅的⾏为让⼈感觉不适，就很容易被过度概括为⼈格特质。例如，“他坚持A⽅案”可能被概括为“他这个⼈太固执”。这种从⾏为到⼈格的跳跃，会使任务冲突升级为关系冲突。
在互动过程中，我们会不断推测对⽅的意图，⽽这种推测往往带有偏差。⼀⽅⾯，我们会⾼估他⼈理解⾃⼰内⼼想法的能⼒；另⼀⽅⾯，也容易把对⽅的⽆意之举解读为是有意冒犯。例如，对⽅打断你发⾔，可能只是急于表达，却容易被解读为是不尊重。
如果冲突持续升级，⾃我认同会被卷⼊。当⾃⾝⽴场与⾃我概念绑定时，“我⽀持A⽅案”就意味着“否定A⽅案就是否定我”，观点分歧也因此被解读为⾝份威胁。这时，我们更容易启动社会分类与⼼理防御机制，将对⽅归⼊外群体范畴，视其为价值观对⽴的他者，⽽⾮可协商的对象。
由此，冲突完成了从关系层向价值层的滑移，争论焦点从具体⾏为与⽴场差异，逐渐转向更抽象的⾝份与价值判断。
可以看出，在这个过程中认知不断抽象化：从具体⾏为解释，到稳定⼈格归因，再到群体与价值标签的形成。抽象程度越⾼，冲突就越难通过具体事实来修正，其复杂性和处理难度也随之增加。
具体来说，任务冲突主要涉及⼯作内容、⽬标或策略的分歧，争论的是具体事实或⽅案，情绪和⾝份认同⼲扰较少，因此相对容易解决。关系冲突涉及个⼈性格、⾏为⽅式或互动⻛格的差异，容易激发情绪反应，导致防御和对抗，⽐任务冲突更难处理。价值冲突则触及个⼈或群体的核⼼信念、道德标准或⻓期⽬标，更抽象、稳定，同时关联⾝份认同，妥协和达成共识的难度最⼤。
看清了这条升级路径，我们就能在冲突恶化前实施有效的⼲预。